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　　多年以来，无论海内外，无论国籍、背景，平安吸引了许多人才的加盟，是海纳百川的最好体现。平安现在有50多万员工，前100位高管中有超过三分之一来自海外，他们来自五湖四海，有着不同的文化背景，但都可以非常愉快地在平安这个大家庭中工作。2003年，“SARS”期间，我看中了亚洲保险业最顶尖的人才梁家驹，他被称为“亚洲保险教父”，我希望他加盟平安，带领我们的寿险队伍迈上一个新高度。我到香港去见他，港岛香格里拉酒店咖啡吧，平时很热闹，但这天冷冷清清，我们在那里见面、交谈，我们都没有戴口罩，服务员每个人都戴着口罩，他们都不敢接近我们，大老远把咖啡推过来。也许是大家都有这种为了事业而不怕死的精神，终于有缘共事。

　　海纳百川，不只是一个领导人的气度，更重要的是整个公司要有这种文化和机制。平安曾批量引入花旗、麦肯锡的人才团队，公司内部有人质疑，他们会不会成为一个团伙、成立一个山头，会不会再整体跳槽？我却从没有这样的疑问。我认为，无论人才来自哪里，是什么人，既然来到平安，平安就要有这样一个胸怀，不仅大家要接纳他们，让他们融入我们的大家庭，还要信任他们，让他们有职有权。以往从一家企业进来的人才，我很鼓励他们把自己的旧同事一并带来，为什么呢？第一，他知道曾经共事的同事哪些优秀，哪些有长处，适合什么岗位；第二，在沟通上，他们的效率会更高些，团队起飞的速度会更快些。比如叶黎成先生、张子欣先生、梁家驹先生、理查德先生，他们分别来自唯高达、麦肯锡、英国保诚、美国花旗，我就很鼓励他们带团队过来。平安没有山头主义的土壤。我们以绩效为导向的考核机制、我们以价值最大化为导向的文化机制决定了山头主义是生存不下去的。确实每个人由于性格、爱好等原因，天生会和某些人亲近一些，与某些人疏远一些。但在职场中，在排名、赛跑制面前，一切都得以业绩说话，以数字论英雄。更何况，海外管理干部的职业素养都非常好，他们极少把个人好恶带到工作当中，他们帮助平安吸纳到了更多优秀的人才，同时，他们恰恰又都是“非山头主义”的典范。